Юридичний супровід бізнесу
Правовий поглядПравова позиціяТрудовий кодекс

Трудовий кодекс: звільнення працівників у зв’язку зі скороченням

23.11.2015 / 10:25
10879
+A
-a

Трудовий кодекс: звільнення працівників у зв’язку зі скороченням

У проекті Трудового кодексу питання розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця у зв’язку зі змінами в організації виробництва і праці регулює ст. 86 "Право роботодавця на розірвання трудового договору у зв’язку із скороченням".

1. За наявності умов економічного, технологічного, структурного, організаційного характеру (ліквідація, злиття, поділ, перетворення, перепрофілювання, зміни в організації виробництва та праці, скорочення чисельності або штату працівників) трудовий договір може бути розірваний у зв’язку із скороченням».

При цьому норма ч. 1. ст. 86 проекту Трудового кодексу України (ТКУ), на відміну від ч. 1 ст. 40 чинного Кодексу законів про працю України (КЗПП), містить взаємовиключні положення: розірвання трудового договору у зв’язку зі скороченням пов’язане з усіма перерахованими в гіпотезі статті умовами, насамперед такими, як ліквідація та реорганізація. Однак скорочення не можна розглядати як якусь «універсальну правову підставу звільнення», зокрема при проведенні реорганізації підприємства, яка може відбуватися й без скорочення чисельності чи штату працівників.

«Чисельність працівників - це списочний склад працівників, і скорочення чисельності працівників передбачає зменшення їх кількості.

Штат працівників - це сукупність посад, встановлених штатним розписом підприємства. Тому скорочення штату є зміною штатного розпису за рахунок ліквідації певних посад або зменшення кількості штатних одиниць за певними посадами» (лист Міністерства праці та соціальної політики України від 07.04.2011 р. № 114/06/187-11). 

Щодо зазначеної в ч. 1 ст. 86 проекту ТКУ такої підстави розірвання трудового договору у зв’язку зі скороченням, як ліквідація підприємства, зауважу, що це взагалі юридичний нонсенс. Адже ліквідація передбачає припинення трудових правовідносин не в частини (скорочення), а у всіх без винятку працівників (і відповідно ліквідацію всіх без винятку посад). 

При реорганізації кількість працівників і посад може скорочуватися, не змінюватися, чи навіть збільшуватися. 

Отже, норма ст. 86 проекту Трудового кодексу створює більше двозначностей і відвертих юридичних помилок у правовому регулюванні правових підстав звільнення працівників, які за нинішнього рівня правосвідомості і правової культури можуть бути і будуть використані окремими роботодавцями для порушення прав працівників.

Проект ТКУ в статті 88 «Порядок звільнення у зв’язку із скороченням» не надає належних гарантій захисту прав працівників при їх звільненні за цією підставою, оскільки і чинний КЗПП, і новий ТКУ залишають широкі лазівки для недобросовісних роботодавців, користуючись якими вони будуть здатні продовжувати порушення прав працівників: формальна вимога щодо письмового попередження не пізніше ніж за два місяці про наступне вивільнення працівників звичайно в переважній більшості випадків буде дотримуватися, як це має місце й зараз.

Однак норма ст. 88 проекту ТКУ, як і норма ст. 49-2 чинного КЗПП, залишають можливість роботодавцям застосовувати їх вибірково, що є грубим порушенням вимог Кодексу. А саме: відповідно до ч. 3 ст. 88 ТКУ роботодавець зобов’язаний запропонувати працівникові вакантні робочі місця (вакантні посади), що відповідають зазначеним вимогам, які з’являються протягом усього періоду з дня попередження працівника до дня його звільнення. Така пропозиція має надаватися роботодавцем працівнику одночасно з попередженням про майбутнє вивільнення. І саме тут криється юридична лазівка для можливого порушення прав працівників. У випадку реорганізації юридичної особи через злиття, роботодавцем для працівників залишається керівник тієї юридичної особи, з якою працівник на момент попередження про його подальше звільнення ще продовжуватиме перебувати в трудових правовідносинах (і яка буде припинятися з переходом правонаступництва до нової юридичної особи). 

Однак цілком звичними є факти, коли керівником реорганізованої юридичної особи призначається не фактичний роботодавець попереджених про вивільнення працівників, а інша особа, яка юридично не має жодного відношення до питань попередження про вивільнення не своїх працівників і яка взагалі може приховувати сам факт отримання нею нового штатного розпису від керівника тої установи, з якою вона формально юридично зливається. 

Як за таких обставин номінальний за законом роботодавець може дотримати обов’язок одночасно із попередженням запропонувати своїм працівникам вакантні робочі місця (вакантні посади), якщо зазначені вакантні робочі місця і посади в новій юридичній особі взагалі перебувають поза межами його компетенції?

Проект ТКУ зобов’язує роботодавця «запропонувати працівникові вакантні робочі місця (вакантні посади), що відповідають зазначеним вимогам…», тобто такі, що відповідають спеціальності та кваліфікації працівника, а за відсутності такої роботи - іншу роботу, на яку працівник згоден та яку може виконувати за станом здоров’я та кваліфікацією.

Однак ця норма ніяк не обумовлює вимоги щодо пропонування роботодавцем рівноцінних посад, які мали б пропонуватися працівнику при реорганізації за відсутності факту скорочення працівників або штату.

Таким чином, недобросовісним роботодавцям залишається лазівка пропонувати працівнику найпростіші за трудовою функцією посади, що передбачають найменший рівень оплати праці. При цьому ані освітньо-кваліфікаційний рівень, ані досвід роботи за спеціальністю, ані професійні, ділові чи особисті якості працівника та здобуті ним досягнення можуть ніяк не враховуватися новим роботодавцем навіть при наявності рівноцінних вакантних посад, оскільки питання відповідності пропонованої посади спеціальності та кваліфікації працівника цілком залишене на суб’єктивний розсуд роботодавця. Рішення роботодавця при цьому може бути лише формально обставленим посиланнями на Кодекс: «Ви не погоджуєтеся на запропоновану вам посаду? Це ваше право, можете шукати пропозиції в інших роботодавців».

Стаття 69 ТКУ закріплює інститут правонаступництва у трудових відносинах:

«1. Правонаступництвом у трудових відносинах вважається продовження трудових відносин з працівниками у разі зміни власника юридичної особи, передачі цілісних майнових комплексів юридичної особи, її структурних підрозділів в оренду, злиття, приєднання, поділу (виділу), перетворення юридичної особи - роботодавця, а також у разі ліквідації юридичної особи і створення на базі її майна іншої юридичної особи, яка продовжує ту саму діяльність, що й ліквідована юридична особа.

У разі правонаступництва трудові відносини з працівниками продовжуються. Правонаступник має право звільнити працівників лише з підстав, передбачених цим Кодексом та законами».

Ця норма фактично є розвитком норми ст. 36 чинного КЗПП. Однак на практиці реорганізація, наприклад, шляхом злиття відбувається з розірванням роботодавцем трудових договорів з усіма без винятку працівниками та укладенням нових трудових договорів у зв’язку з переведенням. Зазначена практика грубо порушує права працівників і спричиняє значні корупційні ризики в трудових правовідносинах.

Окремою проблемою при застосуванні такої практики постає питання трудових правовідносин з працівниками, мобілізованими до зони АТО, які за законом не можуть бути припиненими, хоча фактично нові роботодавці всіляко спонукають кадрові органи установи, котра реорганізується через злиття, відшукувати таких працівників та забезпечити укладення з ними трудових договорів вже в нового роботодавця.

Стаття 89 проекту Трудового кодексу містить правову новелу, що встановлює обов’язки роботодавця щодо запобігання масовим звільненням працівників у зв’язку зі скороченням. Ця стаття розширює правові гарантії працівників. Водночас частина таких гарантій не може забезпечити захист прав працівників. Наприклад, відповідно до п. 7 ч. 1. ст. 89 проекту ТКУ у разі виникнення загрози масових звільнень працівників у зв’язку із скороченням роботодавець для їх запобігання може з урахуванням пропозицій виборного органу первинної профспілкової організації (профспілкового представника) тимчасово застосовувати:

7) інші передбачені колективними угодами і договором заходи, рекомендовані центральним органом виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері зайнятості населення та трудової міграції…»

Відповідно до ч. 2 ст. 10 проекту ТКУ трудові відносини регулюються також генеральною, галузевими (міжгалузевими), угодами, колективним та трудовим договорами.

Однак станом на сьогодні такі угоди в переважній більшості в Україні не переукладені. Щодо колективного договору передбачено відповідальність не за його відсутність, а лише за ухилення роботодавця від участі в переговорах про його укладення. За таких обставин п. 7 ч. 1 ст. 89 проекту ТКУ залишається значною мірою декларативним.

Узагальнивши зазначене вище, можна прийти до такого висновку: новий Трудовий кодекс при наявних у ньому значних позитивних змінах водночас буде містити також окремі положення, які залишають можливість безвідповідальним роботодавцям порушувати права працівників.


Старший юрист Європейської правничої компанії В. І. Карабань

КОМЕНТАРІ  0 + Додати коментар
Юридична еліта України: проблема формування donum auctoris Юридична еліта України: проблема формування
Останнім часом активно опрацьовується питання формування і діяльності юридичної або ж правової еліти суспіль...
Трагедія однієї сім'ї Справа Трагедія однієї сім'ї
Кожна судова справа – це історія, історія окремих людей або й цілих сімей, історія про кохання та зраду, історія ...
Листопад 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Нд
30 31 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21
21.11.2017 10:00:00 - Медіаправо 2017
22 23 24 25 26
27 28 29 30 1 2 3
ЗАХОДИ
10.11.2017 10:00:00 - Ukrainian Software Development Forum
21.11.2017 10:00:00 - Медіаправо 2017
Опитування
  • Що найбільш негативно впливає на рівень довіри до суду в Україні?

Використання будь-яких матеріалів, розміщених на порталі "Українське право", дозволяється за умови посилання на ukrainеpravo.com. При копіюванні матеріалів порталу "Українське право" для інтернет-видань обов'язковим є пряме та відкрите для пошукових систем гіперпосилання в першому абзаці на цитованну статтю або новину.
Яндекс.Метрика