Правовий поглядНаукова думка

Проект Трудового кодексу: за і проти

27.11.2015 / 12:43
11941
+A
-a

Проект Трудового кодексу: за і проти

Кодекс законів про працю України (КЗпП) був прийнятий ще у 1971 році, а набув чинності у 1972 році. Звісно, КЗпП не відображає у повній мірі економічні, соціальні реалії, а тому не може належним чином забезпечити правове регулювання трудових відносин, формування ринку праці.

Головне завдання, яке поставлено перед новим Трудовим кодексом, полягає у переході до європейського трудового законодавства, а тому не дивно, що цей законопроект розроблявся за допомогою Міжнародної організації праці.

Відомо, що розробка проекту Трудового кодексу триває вже більше десяти років. Така робота відбувалася при різних парламентах, урядах, президентах та за участі різних міжнародних експертів.

Потреба кодифікації трудового законодавства, узагальнення та систематизації всіх норм, які регулюють трудові відносини, реалізована у проекті Трудового кодексу.

Проект Трудового кодексу містить принципово нові норми, які визначають механізм правового регулювання трудових відносин між роботодавцем і працівником. У проекті ретельно виписані системні характеристики умов праці, зокрема щодо шкідливих умов, чітко унормовано процедуру залучення до роботи неповнолітніх, звільнення (масові звільнення при ліквідації підприємств) і скорочення штату. Важливий момент - обов’язкове укладення трудового договору між роботодавцем і працівником, у якому зазначаються місце роботи, початок роботи, режим праці, функції працівника, оплата праці. Вперше встановлюються правила щодо можливості завчасного укладення трудового договору, в тому числі і до звільнення з попередньої роботи; встановлюються випадки, коли може укладатися строковий договір і працівнику надається право на розірвання строкового договору за власним бажанням; чітко урегулювані сфери нагляду і контролю за додержанням трудового законодавства, встановлено вимоги щодо посилення відповідальності за порушення законодавства про працю. У проекті Кодексу передбачено правонаступництво у трудових відносинах. При ліквідації юридичної особи встановлюється право працівника отримати від роботодавця рекомендаційну характеристику, закріплюються підстави відсторонення працівника від роботи; вводиться норма, яка регулює порядок призупинення трудових відносин; вперше вводиться поняття «заохочувальної відпустки», яка надається за ініціативою роботодавця; більш якісно виписано норми щодо заборони відмовляти жінкам у прийнятті на роботу і знижувати їм заробітну плату з мотивів, пов’язаних з вагітністю або наявністю дітей віком до 3-х років або дитини-інваліда. У проекті Трудового кодексу пропонується збільшити тривалість щорічної основної оплачуваної відпустки з 24-х до 28-ми календарних днів.

Але поряд з новим, вдосконаленим урегулюванням трудових відносин певні норми та зміни, які передбачає проект Кодексу, викликають запитання і набули вже широкого обговорення. 

Ми хотіли б зупинитись на деяких, на нашу думку, достатньо важливих проблемних питаннях. 

Проект Трудового кодексу детально регламентує питання робочого часу. Проте таке регламентування є надмірним, у багатьох випадках утворює умови для довільного, за рішенням роботодавця, встановлення режиму роботи в обліковому періоді, що неодмінно призведе до порушень. 

Такою, що стосується усіх працівників та роботодавців, є норма проекту Кодексу щодо надання роботодавцю права видавати власні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень, які не суперечать актам трудового законодавства. Правова природа актів про працю, які видають роботодавці, не визначена, що породжує дискусію серед науковців і практикуючих юристів. Водночас, як випливає із положень проекту кодексу, не враховано необхідність і не виписано юридичний механізм погодження таких нормативних актів ані з працівниками, ані з профспілками. Стаття 13 встановлює, що «роботодавець має право приймати нормативні акти у сфері праці шляхом видання наказів, розпоряджень, рішень. Нормативні акти роботодавця приймаються ним самостійно. У випадках, передбачених законом, колективними угодами та договорами, такі акти приймаються роботодавцем з урахуванням пропозицій чи за погодженням з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником)». Також цією ж статтею передбачено : «якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця, погодженими з виборним органом первинної профспілкової організації (профспілковим представником) чи після проведення з ним консультацій, а в разі відсутності первинної профспілкової організації роботодавець самостійно приймає такі акти». З цього можна зробити висновок, що фактично роботодавець на свій розсуд може приймати будь-які документи розпорядчого характеру, які врегульовують або змінюють права працівників, трудові відносини всередині колективу без погодження профспілки та будь-якої сторони в даних трудових відносинах. Посилення впливу роботодавця у регулюванні трудових відносин цілком обґрунтовано викличе невдоволення профспілок. 

Частина 3 статті 12 проекту Кодексу зазначає: якщо колективний договір не укладено, питання, що мають бути ним урегульовані відповідно до вимог цього Кодексу, регулюються нормативними актами роботодавця. Фактично дозволяється роботодавцю уникати колективних переговорів.

Лідери профспілок вже сьогодні вважають, що у проекті Трудового кодексу містяться норми дискримінаційного характеру, а саме надаються широкі повноваження роботодавцям і суттєво урізаються права працівників. Проект Кодексу дозволяє приймати на роботу і звільняти працівника без узгодження з профспілками, але за згодою сторін. Як приклад: відповідно до проекту працівник може бути звільнений за розголошення комерційної таємниці без попередження та доказів такого розголошення. Роботодавець самостійно визначає перелік інформації, яка, на його думку, становить комерційну таємницю (навіть інформація щодо системи оплати праці та розміру заробітної плати), яка відноситься до персональної інформації робітника.

Також незрозумілою є позиція законодавця щодо збільшення строку неоплачуваної відпустки: у КЗпП цей термін становив 15 календарних днів на рік, у проекті – до 3-х місяців. На нашу думку, є необхідність законодавчого закріплення захисту від можливого зловживання роботодавця при направленні у неоплачувану відпустку, у тому числі і шляхом надання обов’язкової згоди профспілки.

Негативної оцінки заслуговує норма проекту Кодексу, яка передбачає збільшення випробувального терміну з 2 до 6 місяців. Це дуже вигідна норма для роботодавця, так як під час проходження випробувального терміну, згідно із законодавством, він має право платити мінімальну заробітну плату без гарантій для працівника того, що він буде прийнятий на постійну роботу.

Певне погіршення статусу працівника передбачає норма проекту Кодексу, яка надає роботодавцю право на звільнення з попередженням лише за місяць до можливого звільнення. Відповідно до положень чинного КЗпП цей строк складає 2 місяці, і, як засвідчила практика, це є оптимальний строк для пошуку працівником нового місця роботи. 

Поряд з цим виникають інші питання стосовно певних норм нового Трудового кодексу, зокрема: щодо можливості використання засобів спостереження за працівником; право роботодавця переводити робітника до іншого роботодавця (породжує елемент примусовості); досить розширені та односторонні підстави для звільнення працівників за ініціативою роботодавця; недієвий захист працівника від незаконного звільнення (ст. 110), з огляду на усунення профспілок та послаблення їх ролі щодо погодження на звільнення працівників з підстав, що передбачені ст. 93 - 98 («Виявлена невідповідальність працівника займаній посаді», «Невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов’язків», «Нез’явлення працівником на роботу внаслідок тимчасової непрацездатності»). Звільнення за проектом Кодексу відбувається лише після нечітко виписаних «консультацій» з профспілками, натомість у чинному КЗпП чітко встановлено, що звільнення може відбуватися лише після погодження з профспілковими комітетами; надмірно розширені підстави повної матеріальної відповідальності працівника; досить широкі повноваження роботодавця щодо визначення змісту трудового договору. 

Укладаючи трудовий договір, у роботодавця є можливість розробити вигідні для себе умови, які вказуються в договорі, тому що інша сторона обмежена у праві вносити свої пропозиції до них. Отже, актуальним залишається виконання вимог ч. 3 ст. 22 Конституції України, яка встановлює недопущення звуження обсягу і змісту існуючих прав і свобод при прийнятті нових законів.

Парламент уже прийняв відповідний проект Кодексу в першому читанні, і зараз він перебуває на стадії підготовки до другого читання у профільному комітеті.

Вже на сьогодні є непоодинокі заяви спеціалістів у галузі права з побоюваннями, що проект Кодексу може суперечити вимогам міжнародних конвенцій щодо регулювання трудових відносин, ратифікованих Україною, а також зобов’язанням у рамках угоди про Асоціацію з Європейським Союзом.

Спірні норми проекту Трудового кодексу потребують удосконалення, доопрацювання та публічного обговорення при залученні Федерації профспілок України та організації роботодавців. Від законодавця вимагається дотримання своєрідного балансу інтересів працівника та роботодавця, уникнення різного тлумачення окремих норм закону. Прийняття такого важливого на сьогодні державного акта без досконалого правового аналізу фахівцями, без ретельного герменевтичного дослідження призведе до негативної соціальної оцінки.


Кандидат юридичних наук, доцент П. П. Богуцький

Старший юрист Європейської правничої компанії І. В. Лобер

КОМЕНТАРІ  0 + Додати коментар
Право на суверенітет: набуття і втрата donum auctoris Право на суверенітет: набуття і втрата
Сильна держава має суверенітет, який забезпечує формування і реалізацію незалежної внутрішньої та зовнішньої полі...
Вересень 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Нд
28 29 30 31 1 2 3
4
04.09.2017 09:00:00 - Інноваційне право
5 6 7 8 9 10
11 12 13 14 15 16 17
18 19 20
20.09.2017 09:00:00 - II International Compliance Forum
21 22 23 24
25 26 27 28 29 30 1
ЗАХОДИ
04.09.2017 09:00:00 - Інноваційне право
06.09.2017 10:00:00 - IBA EuropeCaucasus-Asia Forum 2017
20.09.2017 09:00:00 - II International Compliance Forum
21.09.2017 09:00:00 - VІ Податковий форум
Опитування
  • Що найбільш негативно впливає на рівень довіри до суду в Україні?

Використання будь-яких матеріалів, розміщених на порталі "Українське право", дозволяється за умови посилання на ukrainеpravo.com. При копіюванні матеріалів порталу "Українське право" для інтернет-видань обов'язковим є пряме та відкрите для пошукових систем гіперпосилання в першому абзаці на цитованну статтю або новину.
Яндекс.Метрика