Правовий поглядПравова позиція

Звільнення керівника юридичної особи в порядку застосування дисциплінарного стягнення: як ефективно захистити порушене право

28.01.2016 / 15:55
12562
1
+A
-a

Звільнення керівника юридичної особи в порядку застосування дисциплінарного стягнення: як ефективно захистити порушене право

Юридична особа - самостійний щодо своїх учасників суб'єкт цивільних правовідносин. Вона набуває цивільних прав і бере на себе цивільні обов'язки через свої органи, що діють у межах прав, наданих їм за законом або статутом.

Залежно від класифікаційних ознак та виду формування існують колегіальні і одноосібні органи управління юридичної особи. Їх обрання або призначення регламентується чинним законодавством та установчими документами юридичної особи.

Керівник юридичної особи - це керівник підприємства, організації, установи, члени виконавчого органу та ради юридичної особи. Керівник підприємства, організації, установи є посадовою особою, яка, виходячи з характеру та змісту повноважень, очолює відповідний суб’єкт господарювання і несе персональну відповідальність за його діяльність.

Правовий статус керівника є більш складним, ніж загальний правовий статус працівників. Правовий статус керівника передбачає, що він, з одного боку, є одноосібним виконавчим органом юридичної особи, який здійснює по відношенню до інших працівників основний обсяг прав і обов'язків наймача. З іншого - керівник сам виступає в ролі найманого працівника, який здійснює належні йому функції на основі трудових правовідносин із роботодавцем, яким щодо нього виступає відповідна уповноважена особа, чи орган, котрий призначає (або обирає) зазначеного керівника на посаду. Це обумовлює право керівника установи на отримання ним заробітної плати, його право на відпустку, соціальні гарантії, передбачені трудовим законодавством, тощо.

Керівник є ключовою фігурою юридичної особи, особливо за умови її належності до органів, що утворені і діють за принципом єдиноначальності.

Керівник особисто відповідає за виконання функцій, покладених на очолювану ним юридичну особу. Він керує адміністративно-розпорядчою, виробничою та фінансово-господарською діяльністю установи, має право першого підпису, відповідає за наслідки прийнятих рішень, представляє без довіреності і захищає інтереси юридичної особи в суді, в органах державної влади і управління тощо.

Кваліфікуючі ознаки керівника визначені у Рішенні Конституційного Суду України від 17.10.2002 № 16-рп/2002, що містить перелік сукупності кваліфікуючих ознак керівника центрального чи місцевого органу виконавчої влади.

До цих ознак належать конкретні повноваження виконавчого та розпорядчого  характеру  такої  посадової  особи, які цій посадовій особі надаються відповідними органами державної влади згідно з Конституцією та законами України: розподіл обов'язків між своїми заступниками; розпорядження матеріально-фінансовими цінностями; керівництво та спрямування роботи виконавчого органу і його апарату; вирішення кадрових питань; підписання правових актів виконавчого органу; представництво виконавчого  органу у відносинах  з  громадянами,  іншими державними   органами, підприємствами,  установами  та організаціями усіх форм власності тощо.

Правові акти керівника юридичної особи, його вказівки, розпорядження є обов'язковими  до виконання.

Правовий статус керівника юридичної особи, що належить до органів державної влади та управління, є ще більш складним, оскільки на нього поширюються як загальні норми законодавства про працю України, так і норми законодавства України про державну службу, а також положення дисциплінарних статутів, правил та кодексів поведінки, інші спеціальні норми чинного законодавства України.  

Власник або уповноважений ним орган повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову та виробничу дисципліну, неухильно додержуватися законодавства про працю і правил охорони праці, уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту.

Одним із засобів забезпечення трудової дисципліни, відповідно до ст. 140 Кодексу законів про працю України, є дисциплінарна відповідальність працівників.

Дисциплінарна відповідальність розглядається правовою теорією як різновид юридичної відповідальності та здійснюється у формі накладення адміністрацією підприємств, установ, організацій дисциплінарних стягнень внаслідок:

а) порушень правил внутрішнього трудового розпорядку;

б) в порядку підлеглості;

в) відповідно до дисциплінарних статутів і положень.

Дисциплінарна відповідальність керівників має властиві їй особливості, обумовлені їхнім статусом.

Чинний на сьогодні Закон № 3723-XII "Про державну службу" відносить дисципліну і персональну відповідальність державних службовців за виконання ними службових обов'язків до основних принципів, на яких ґрунтується державна служба.

Керівники несуть дисциплінарну відповідальність у порядку підлеглості. Існування такого виду відповідальності зумовлено особливістю характеру управлінських дій керівника. Керівник несе відповідальність як за свої власні дії, так і відповідає за діяльність підлеглих по службі працівників, тобто за  організацію виконання трудовим колективом державної установи функцій і завдань, покладених на неї законодавством.

Для дисциплінарної відповідальності в порядку підлеглості характерні такі ознаки: спеціальний суб’єкт відповідальності, яким є керівник; спеціальна підстава відповідальності, якою є порушення службово-владних повноважень; система стягнень і специфіка їх застосування; особливий порядок оскарження рішень про накладення стягнень. Протиправна службова поведінка цих посадових осіб має не тільки суто особистісний характер, її наслідком є водночас дезорганізація діяльності всього органу та його трудового колективу.

Кодексом законів про працю України передбачено загальні і додаткові підстави звільнення працівника, які поширюються також і на керівників юридичних осіб.

Трудовий договір може бути розірваний власником або уповноваженим ним органом відповідно до ст. 40 КЗпП України лише у випадках:

1) змін в організації виробництва і праці, в тому числі ліквідації, реорганізації, банкрутства або перепрофілювання підприємства, установи, організації, скорочення чисельності або штату працівників;

2) виявленої невідповідності працівника займаній посаді або виконуваній роботі внаслідок недостатньої кваліфікації або стану здоров’я, які перешкоджають продовженню даної роботи, а так само в разі скасування допуску до державної таємниці, якщо виконання покладених на нього обов’язків вимагає доступу до державної таємниці;

3) систематичного невиконання працівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи громадського стягнення;

4) прогулу (в тому числі відсутності на роботі більше трьох годин протягом робочого дня) без поважних причин;

5) нез’явлення на роботу протягом більш як чотирьох місяців підряд внаслідок тимчасової непрацездатності, не рахуючи відпустки у зв’язку з вагітністю та пологами, якщо законодавством не встановлено більш тривалий строк збереження місця роботи (посади) при певному захворюванні. За працівниками, які втратили працездатність у зв’язку з трудовим каліцтвом або професійним захворюванням, місце роботи (посада) зберігається до відновлення працездатності або встановлення інвалідності;

6) поновлення на роботі працівника, який раніше виконував цю роботу;

7) появи на роботі в нетверезому стані, у стані наркотичного або токсичного сп’яніння;

8) вчинення за місцем роботи розкрадання (в тому числі дрібного) майна власника, встановленого вироком суду, що набрав законної сили, чи постановою органу, до компетенції якого входить накладення адміністративного стягнення або застосування заходів громадського впливу.

Не допускається звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу в період його тимчасової непрацездатності (крім звільнення за пунктом 5 цієї статті), а також у період перебування працівника у відпустці. Це правило не поширюється на випадок повної ліквідації підприємства, установи, організації.

Додаткові (спеціальні) підстави розірвання трудового договору та звільнення керівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу визначено у ст. 41 КЗпП України.

Крім підстав, передбачених статтею 40 КЗпП, трудовий договір з ініціативи власника або уповноваженого ним органу може бути розірваний також у випадках:

1) одноразового грубого порушення трудових обов’язків керівником підприємства, установи, організації всіх форм власності (філіалу, представництва, відділення та іншого відокремленого підрозділу), його заступниками, головним бухгалтером підприємства, установи, організації, його заступниками, а також службовими особами митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службовими особами державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами;

1-1) винних дій керівника підприємства, установи, організації, внаслідок чого заробітна плата виплачувалася несвоєчасно або в розмірах, нижчих від установленого законом розміру мінімальної заробітної плати;

2) винних дій працівника, який безпосередньо обслуговує грошові або товарні цінності, якщо ці дії дають підстави для втрати довіри до нього з боку власника або уповноваженого ним органу;

3) вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, не сумісного з продовженням даної роботи.

Відповідно до п. 22 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 року № 9 (в редакції від 25.05.1998) у справах про поновлення на роботі суди з’ясовують, у чому конкретно виявилося таке порушення, що стало приводом до звільнення, чи могло воно бути підставою для розірвання трудового договору на підставах, визначених законом; чи додержані власником або уповноваженим органом правила і порядок застосування дисциплінарних стягнень, зокрема, чи не закінчився встановлений для цього строк, чи не застосовувалось вже за цей проступок дисциплінарне стягнення, чи враховувалися при звільненні ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяна ним шкода, обставини, за яких вчинено проступок, і попередня робота працівника.

Обов’язки керівника установи визначаються положенням про цю установу та правилами внутрішнього трудового розпорядку.

У разі укладення керівником контракту його посадові обов’язки визначаються також контрактом (розділом контракту – «Права та обов’язки сторін»). Укладання контракту, зокрема, передбачає додаткові умови юридичної відповідальності керівника державної установи перед роботодавцем та додаткові умови щодо правових підстав його звільнення (наприклад, у разі систематичного невиконання керівником без поважних причин обов’язків, покладених на нього цим контрактом та положенням про установу).

Потрібно звернути увагу, що проект Трудового кодексу України не містить такої форми трудового договору для посадових осіб, як контракт, застосовуючи загальне визначення «трудовий договір», хоча й застосовує термін «контракт» у випадках його укладення в період до набуття чинності Трудовим кодексом України.

Відповідно до ч. 2 ст. 55 проекту Трудового кодексу України «з особою, призначеною на посаду, укладається трудовий договір у строки, визначені законодавством або актом про призначення на посаду».

На нашу думку, відсутність контракту як особливого виду трудового договору звужуватиме можливості захисту прав і законних інтересів працівників перед роботодавцями. Повною мірою це стосуватиметься також захисту прав керівників установ перед їх роботодавцями.

Зрозуміло, що розірвання трудового договору з керівником установи в порядку застосування щодо нього дисциплінарного стягнення має відповідати вимогам Кодексу законів про працю України.

При звільненні працівника, у разі застосування стосовно нього саме такого виду дисциплінарної відповідальності, роботодавцем мають бути дотримані вимоги, передбачені главою X КЗпП «Трудова дисципліна».

До застосування дисциплінарного стягнення, власник або уповноважений ним орган відповідно до ст. 149 КЗпП повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмове пояснення.

Відмова порушника трудової дисципліни надати письмове пояснення не є перешкодою для застосування до нього дисциплінарного стягнення.

У випадку відмови порушника трудової дисципліни від надання письмового пояснення, складається відповідний акт у довільній формі, в якому зазначаються обставини порушення, прізвище, ім'я та по батькові особи, яка вчинила його, де, коли та за яких обставин його вчинено та його наслідки. У випадку відмови порушника надати письмове пояснення щодо причин та обставин вчинення дисциплінарного проступку, факт такої відмови також зазначається в акті.

Акт підписується посадовою особою, яка склала цей акт, та не менше ніж двома іншими працівниками, які є свідками порушення і відмови порушника дати письмове пояснення.

При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати ступінь тяжкості вчиненого проступку і заподіяну ним шкоду, обставини, за яких вчинено проступок, і попередню роботу працівника.

Стаття 147 КЗпП встановлює вичерпний перелік стягнень за порушення трудової дисципліни, які можуть бути застосовані до працівника:

"За порушення трудової дисципліни до працівника може бути застосовано тільки один з таких заходів стягнення:

1) догана;

2) звільнення.".

Стаття 148 КЗпП встановлює граничний строк для застосування дисциплінарного стягнення:

"Дисциплінарне стягнення застосовується власником або уповноваженим ним органом безпосередньо за виявленням проступку, але не пізніше одного місяця з дня його виявлення, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв’язку з тимчасовою непрацездатністю або перебування його у відпустці".

День виявлення роботодавцем проступку може бути встановлений, наприклад, датою розпорядження роботодавця, яким він зобов’язує керівника установи надати пояснення з приводу його дій чи рішень.

Відповідно до п. 17 постанови Пленуму Верховного Суду України № 9 від 06.11.1992 розірвання трудового договору з  ініціативи  власника  або уповноваженого ним органу не може бути визнано обґрунтованим, якщо в день звільнення працівнику видано лікарняний листок (довідку в установлених законом випадках) про його тимчасову непрацездатність. 

Водночас практика свідчить, що норми КЗпП, які визначають процедуру застосування дисциплінарного стягнення, не гарантують ефективного захисту прав працівника, який притягується до дисциплінарної відповідальності. Їх зміст допускає зведення обов’язків роботодавця виключно до додержання формальної сторони норм  КЗпП. Адже роботодавець не зобов’язаний складати акт за фактом дисциплінарного правопорушення для доведення факту та обставин дисциплінарного правопорушення працівника та доведення його вини у скоєному правопорушенні Роботодавець також не зобов’язаний ініціювати проведення службового розслідування за фактом дисциплінарного правопорушення, вчиненого керівником - державним службовцем, маючи можливість мотивувати це відсутністю,  на його суб’єктивну думку, обставин, за яких таке розслідування має проводитися (у такому випадку не йдеться про притягнення до дисциплінарної відповідальності на підставі дисциплінарних статутів). 

Окрім того, звільнення керівника юридичної особи відповідно до ст. 43-1 КЗпП допускається без попередньої згоди профспілкової організації. При цьому термін «допускається» тлумачиться роботодавцями та й судовою практикою не у відповідності до його лексичного значення - як дозвіл на застосування певної дії за певних умов (тобто як багатоваріантність, яка не заперечує інші варіанти, передбачені загальними умовами, що передбачає обґрунтований вибір роботодавцем найбільш відповідного із переліку можливих варіантів), а виключно як обов’язок роботодавця за певних умов застосовувати лише таку дію (отже, як безальтернативність такої дії).

Зазначені обставини залишають вирішення питання щодо притягнення до дисциплінарної відповідальності керівника установи на суб’єктивне рішення роботодавця. При цьому пояснення працівника – керівника юридичної особи щодо спростування інформації за фактом порушення може бути безпідставно відкинуте роботодавцем. Які аргументи пояснення працівника при цьому  були враховані роботодавцем, а які відкинуті і з яких підстав – роботодавець відповідно до вимог чинного КЗпП доводити не зобов’язаний.

Протягом дії чинного Кодексу законів про працю України вимога ст. 149 КЗпП щодо застосування стягнення з урахуванням ступеня тяжкості вчиненого проступку і заподіяної ним шкоди, обставин, за яких вчинено проступок, і попередньої роботи працівника, при обранні власником або уповноваженим ним органом такого виду стягнення, як звільнення працівника, зазвичай залишається виключно формальною умовою, яка практично ніяк не відображається у відповідному наказі на звільнення.

Процедура встановлення факту дисциплінарного правопорушення, його обставин та вини працівника, таким чином, не передбачає належних правових гарантій для забезпечення об’єктивності та неупередженості дій роботодавця при застосуванні ним до працівника дисциплінарного стягнення, що значною мірою спричиняє індивідуальні трудові спори з приводу незаконного звільнення працівників у порядку реалізації щодо них дисциплінарного стягнення.

Отже, юридичні гарантії захисту прав працівників з числа керівників при застосуванні щодо них роботодавцем дисциплінарної відповідальності через звільнення на загальних підставах, передбачених чинним КЗпП, не є наразі достатніми. Найбільш ефективний захист прав і законних інтересів працівників, які є керівниками юридичних осіб, може бути забезпечений шляхом звернення до суду з наданням кваліфікованої правової допомоги, зокрема, фахівцями Європейської правничої компанії.

Старший юрист Європейської правничої компанії Василь Карабань

КОМЕНТАРІ  1 + Додати коментар
Постой Александр
Написано конечно много, но это статья не практика, а скорее студента 3 курса юрфака.
Процесуальні війни: піррові перемоги на тлі розпаду donum auctoris Процесуальні війни: піррові перемоги на тлі розпаду
Бажання отримати перевагу у бізнесових  конфліктах або ж навіть у політичному протистоянні ча...
Трагедія однієї сім'ї Справа Трагедія однієї сім'ї
Кожна судова справа – це історія, історія окремих людей або й цілих сімей, історія про кохання та зраду, історія ...
Листопад 2017
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Нд
30 31 1 2 3 4 5
6 7 8 9 10 11 12
13 14 15 16 17 18 19
20 21
21.11.2017 10:00:00 - Медіаправо 2017
22 23 24 25 26
27 28 29 30 1 2 3
ЗАХОДИ
10.11.2017 10:00:00 - Ukrainian Software Development Forum
21.11.2017 10:00:00 - Медіаправо 2017
Опитування
  • Що найбільш негативно впливає на рівень довіри до суду в Україні?

Використання будь-яких матеріалів, розміщених на порталі "Українське право", дозволяється за умови посилання на ukrainеpravo.com. При копіюванні матеріалів порталу "Українське право" для інтернет-видань обов'язковим є пряме та відкрите для пошукових систем гіперпосилання в першому абзаці на цитованну статтю або новину.
Яндекс.Метрика