Правовий поглядАналітика

Особливості звільнення працівників: підстави та порядок

20.08.2019 / 18:26
859
+A
-a

Особливості звільнення працівників: підстави та порядок

Нещодавно відбувся захід на тему звільнення працівників, який був побудований на запитаннях учасників заходу, поставлених напередодні. 

Спікером заходу виступила експерт Ірина Житкова. Нижче використовуються тези виступу та презентації спікера.

Під час заходу було обговорено низку аспектів звільнення працівників, в тому числі й тих, які працюють за строковими трудовими договорами, звільнення під час лікарняного або відпустки, а також за прогул тощо, порушувалось питання як правомірності звільнення працівників в тих чи інших випадках, так і практичних аспектів для роботодавців.

Звільнення під час лікарняного або відпустки

Відповідно до ч. 3 статті 40 КЗпП заборонено звільняти працівника з ініціативи роботодавця під час тимчасової непрацездатності (крім звільнення за нез’явлення на роботі понад 4 місяці через тимчасову непрацездатність), а також під час відпустки. Винятком може бути лише повна ліквідація підприємства.

У разі ж якщо під час дії листка непрацездатності сам працівник напише заяву про звільнення за власним бажанням, роботодавець може його звільнити і такі дії роботодавця не підпадають під ті, що забороняються ч. 3 ст. 40 КЗпП. Більше того, якщо працівник написав заяву про звільнення за власним бажанням і до дати звільнення пішов на лікарняний, роботодавець зобов‘язаний його звільнити, адже у разі незвільнення це буде вважатись примушуванням до праці.

Працівника, який працює за строковим трудовим договором, якщо він хворіє в останній день роботи за договором, роботодавець повинен звільнити в його останній робочий день, адже потім буде вже запізно (договір автоматично пролонгується та стає безстроковим). Таке звільнення буде вважатись припиненням строкового трудового договору, а не звільненням з ініціативи роботодавця (п. 2 ст. 36 КЗпП). При цьому працівнику надсилається повідомлення про те, щоб він забрав з підприємства свою трудову книжку, або ж вказав адресу, куди її надіслати, а також проводиться повний розрахунок із працівником. Роботодавець не може своїм наказом продовжити строк дії договору на час хвороби працівника.

Якщо працівнику було відкрито листок непрацездатності навіть в останній день роботи, роботодавець повинен повністю оплатити йому лікарняний за перші п’ять днів, а вже з шостого дня саме Фонд соцстраху буде виплачувати допомогу працівнику як застрахованій особі (через захворювання або травму, не пов’язану з нещасним випадком на виробництві та профзахворюванням) за весь період до відновлення працездатності або встановлення інвалідності, незалежно від звільнення (ч. 2 ст. 22 ЗУ «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»).

У разі коли працівник попросив роботодавця надати йому відпустку з наступним звільненням в останній день відпустки, це можливо зробити, адже ст. 3 Закону України «Про відпустки» визначає, що за бажанням працівника йому може надаватись невикористана відпустка, яка повністю або частково перевищує строк трудового договору. І у такому разі дія договору продовжується на час відпустки, але строковий трудовий договір не перетворюється на безстроковий.

Також варто зазначити, що працівник, який працює за строковим трудовим договором може бути звільнений у вихідний чи святковий день відповідно до ч. 2 ст. 241-1 КЗпП. Роботодавець має видати трудову книжку і розрахуватися останнього робочого дня (лист Мінсоцполітики «Щодо визначення дня звільнення за строковим трудовим договором» від 05.01.2018 №9/0/22-18/134). Якщо ж день звільнення припадає на неділю, варто у п’ятницю оформити наказ про звільнення, де зазначити про те, що працівник звільняється «з понеділка», видати трудову книжку і провести повний розрахунок, а дату звільнення «у неділю» змінювати не треба.

Заборона звільняти вагітних і жінок з дітьми

Згідно із ч. 3 ст. 184 КЗпП звільняти вагітних, жінок з дітьми віком до 3 років (до шести років - ч. 6 ст. 179 КЗпП), одиноких матерів із дитиною до 14-ти років або дитиною з інвалідністю з ініціативи роботодавця не можна, крім випадку повної ліквідації підприємства, з обов’язковим працевлаштуванням. Обов’язково працевлаштовують таких жінок і після закінчення строкового трудового договору. На період працевлаштування за ними зберігають середню зарплату, але не більше 3 місяців із дня закінчення договору.

 Такі ж гарантії, згідно із ст. 186-1 КЗпП, мають:

1) батьки, які виховують дітей без матері (в т. ч. в разі тривалого перебування матері в лікувальному закладі);

2) опікуни (піклувальники);

3) один з прийомних батьків;

4) один з батьків-вихователів.

Звільнення за систематичне невиконання обов’язків

Обов’язки працівника мають бути передбачені у трудовому договорі (посадовій/робочій інструкції), правилах внутрішнього трудового розпорядку, з якими працівник обов’язково ознайомлюється під підпис.

На практиці доволі часто плутають звільнення у зв’язку із виявленням невідповідності займаній посаді внаслідок недостатньої кваліфікації і звільнення за систематичне невиконання обов’язків, покладених на працівника вищезазначеними документами, але різниця, безумовно, є.

Так, якщо у першому випадку відсутня провина працівника у невідповідності його посаді, щоб належно виконувати свою роботу, то у другому випадку п. 3 ст. 40 КЗпП визначає, що можна звільнити за проступок на роботі, який працівник вчинив після того, як до нього застосували дисциплінарне або громадське стягнення за невиконання без поважних причин обов’язків, покладених трудовим договором або правила внутрішнього трудового розпорядку.

Під систематичним невиконанням обов’язків можна розуміти випадки, коли до працівника вже було застосовано дисциплінарне стягнення і протягом року він знову припустився порушення трудової дисципліни. В такому випадку роботодавець замість застосування чергового дисциплінарного стягнення може звільнити порушника. Але така санкція як звільнення повинна бути співмірною з тим, яке саме порушення здійснив працівник та, до яких наслідків воно призвело (п. 23 постанови Пленуму ВСУ № 9 від 06.11.1992).

Звільнення за прогул

Прогул – це відсутність на роботі увесь робочий день або понад три години безперервно або сумарно протягом робочого дня без поважних причин (п. 24 Постанови № 9 від 06.11.1992 р.).

При цьому законодавство не містить визначення такого поняття як «поважні причини», воно є доволі суб’єктивним, і кінцеве рішення приймає роботодавець. Роботодавцю слід мати на увазі, що перед тим як звільняти працівника за прогул, слід запропонувати йому написати письмові пояснення.

Дисциплінарне стягнення роботодавець застосовує не пізніше місяця з дня виявлення проступку, не рахуючи часу звільнення працівника від роботи у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю або відпусткою. При цьому дисциплінарне стягнення не можна накласти пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (ст. 148 КЗпП).

Чи можна звільнити працівника, який уклав контракт на військову службу

За працівниками, призваними на строкову військову службу, військову службу на особливий період або за контрактом, до закінчення особливого періоду або до дня фактичного звільнення зберігають місце роботи, посаду і середній заробіток на підприємстві (ст. 119 КЗпП).

Якщо розглядати прогул як підставу для звільнення, то можна констатувати, що причини нез’явлення на роботі контрактника є безумовно поважними, а законодавство не зобов’язує працівника повідомляти роботодавця про те, що він підписав контракт на військову службу, що позбавляє роботодавця можливості правомірно звільнити працівника.

Звільнення за одноразове грубе порушення

Розглядаючи дане питання варто зупинитись на Постанові ВСУ «Про поновлення на роботі та стягнення зарплати за час вимушеного прогулу» від 21.05.2014 №6- 33цс14:

«Вирішуючи питання, чи грубо порушили трудові обов’язки, суд повинен виходити з характеру проступку, обставин, за яких його вчинили, та істотності наслідків порушення трудових обов’язків. Суд повинен установити не тільки факт, що працівник не виконував обов’язок, який входить до його трудових обов’язків, а й чи мав він можливість його виконувати. Суд має встановити вину працівника та причинний зв’язок між невиконанням працівником трудових обов’язків і негативними наслідками, які настали внаслідок порушення».

В той же час в реєстрі судових рішень доволі складно знайти рішення про те, що працівника було правомірно звільнено за грубе порушення, а тому доволі сумнівним є звільняти працівника саме на цій підставі.

Вихідна допомога при звільненні

Стаття 44 КЗпП гарантує, що при звільненні працівників їм виплачується вихідна допомога. Законодавство про працю встановлює мінімальні гарантії такої виплати, але це не обмежує роботодавця встановлювати такі виплати у більшому розмірі.

Наприклад, при припиненні трудового договору у разі призову або вступу на військову службу, направлення на альтернативну (невійськову) службу виплачуються дві мінімальні зарплати, а внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору не менше 3-місячного середнього заробітку. Якщо ж припиняються повноваження посадових осіб роботодавець повинен виплатити не менше 6-місячного середнього заробітку.

Вихідна допомога також повинна виплачуватись сезонним і тимчасовим працівникам, працівникам-«чорнобильцям» 1 та 2 категорій.

Звільнення є досить проблемним та колізійним питанням, яке викликає найбільше судових спорів, пов’язаних із незадоволеними очікуваннями працівника чи помилкою роботодавця. Як наслідок, дане питання потребує значної уваги з приводу роботодавця, з метою недопущення фінансових та організаційних ризиків у майбутньому.

Зозуля Наталія, «Українське право»

КОМЕНТАРІ  0 + Додати коментар
Чи потрібно стати на коліна: про цінність життя і право donum auctoris Чи потрібно стати на коліна: про цінність життя і право
Так співпало – трагічні події під Павлополем, загибель чотирьох українських захисників, які все, що бачили та відчу...
Україна рекомендувала до обрання суддею Європейського суду з прав людини найдостойніших кандидатів: інтерв’ю з Михайлом Буроменським Феміда Україна рекомендувала до обрання суддею Європейського суду з прав людини найдостойніших кандидатів: інтерв’ю з Михайлом Буроменським
26 липня завершила роботу Комісія для проведення конкурсу з добору кандидатів для обрання суддею Європейського суду...
Захист від непроханих гостей: чи існує межа необхідної оборони? Справа Захист від непроханих гостей: чи існує межа необхідної оборони?
Безпека передусім! Відомий і справедливий вислів. І тільки в наших силах зробити так, щоб наші рідні, і ми самі поч...
Вересень 2019
Пн Вт Ср Чт Пт Сб Нд
26 27 28 29 30 31 1
2 3 4 5 6 7 8
9 10 11 12 13 14 15
16 17 18 19 20 21 22
23 24 25 26 27 28 29
30 1 2 3 4 5 6
ЗАХОДИ
20.09.2019 08:30:00 - VIII Податковий форум
Опитування
  • Як ви оцінюєте нове процесуальне законодавство?

Використання будь-яких матеріалів, розміщених на порталі "Українське право", дозволяється за умови посилання на ukrainеpravo.com. При копіюванні матеріалів порталу "Українське право" для інтернет-видань обов'язковим є пряме та відкрите для пошукових систем гіперпосилання в першому абзаці на цитовану статтю або новину.
Яндекс.Метрика