Про особливості порядку звільнення працівника у зв'язку зі скороченням штатів після поновлення на роботі у судовому порядку - КЦС
· 21:02
Верховний Суд у складі колегії суддів Касаційного цивільного суду у справі №761/40406/23 сформував правовий висновок щодо дотримання процедури звільнення працівника при повторному звільненні у зв'язку зі скороченням штатів після поновлення на роботі за рішенням суду
КЦС ВС визнав безпідставними доводи касаційної скарги про те, що звільнення позивача відбулось з дотриманням процедур трудового законодавства, на виконання судового рішення у попередній справі позивача було поновлено на роботі з 18 січня 2022 року, тобто його звільнення не відбулось, а тому процедура скорочення не завершилась, водночас у КЗпП України відсутня норма, яка передбачає повторне попередження працівника про вивільнення у разі його поновлення, так як повторне повідомлення є недоцільним і не раціональним у силу самої суті цього повідомлення, є безпідставними.
КЦС ВС визнав, що такі дії є порушенням вимог Конституції України, норм КЗпП України, так як якщо суд поновив працівника на роботі, то, як наслідок, всі дії роботодавця, вчиненні до його першого звільнення, уже визнані незаконними.
У такому разі при повторному звільненні згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України роботодавець зобов`язаний заново вчинити всі дії, передбачені трудовим законодавством, які передують процедурі вивільнення працівника.
Персональне попередження необхідно не тільки для забезпечення організації вивільнення працівників, а й для освідомлення працівником свого майбутнього становища щодо забезпечення роботою та джерелами для життя і можливого пошуку працівником іншої роботи самостійно.
Під персональним попередженням про майбутнє звільнення слід розуміти не лише повідомлення, а достовірне отримання працівником такої інформації.
КЦС ВС підтвердив у цій справі правову позицію Верховного Суду. що міститься у постанові Верховного Суду від 13 грудня 2023 року у справі № 534/625/22 (провадження № 61-3048 св 23) про те, що відповідно до законодавства у першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я.
З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій).
Водночас можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника; на час проходження військової служби іншим працівником, призваним під час мобілізації), робота на умовах неповного робочого часу тощо.
Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків.
З повним текстом постанови КЦС ВС у зазначеній справі можна ознайомитися за цим посиланням.
КЦС ВС визнав безпідставними доводи касаційної скарги про те, що звільнення позивача відбулось з дотриманням процедур трудового законодавства, на виконання судового рішення у попередній справі позивача було поновлено на роботі з 18 січня 2022 року, тобто його звільнення не відбулось, а тому процедура скорочення не завершилась, водночас у КЗпП України відсутня норма, яка передбачає повторне попередження працівника про вивільнення у разі його поновлення, так як повторне повідомлення є недоцільним і не раціональним у силу самої суті цього повідомлення, є безпідставними.
КЦС ВС визнав, що такі дії є порушенням вимог Конституції України, норм КЗпП України, так як якщо суд поновив працівника на роботі, то, як наслідок, всі дії роботодавця, вчиненні до його першого звільнення, уже визнані незаконними.
У такому разі при повторному звільненні згідно з пунктом 1 статті 40 КЗпП України роботодавець зобов`язаний заново вчинити всі дії, передбачені трудовим законодавством, які передують процедурі вивільнення працівника.
Персональне попередження необхідно не тільки для забезпечення організації вивільнення працівників, а й для освідомлення працівником свого майбутнього становища щодо забезпечення роботою та джерелами для життя і можливого пошуку працівником іншої роботи самостійно.
Під персональним попередженням про майбутнє звільнення слід розуміти не лише повідомлення, а достовірне отримання працівником такої інформації.
КЦС ВС підтвердив у цій справі правову позицію Верховного Суду. що міститься у постанові Верховного Суду від 13 грудня 2023 року у справі № 534/625/22 (провадження № 61-3048 св 23) про те, що відповідно до законодавства у першу чергу пропонується робота за відповідною спеціальністю, а якщо такої роботи немає, інша робота (як вакантна посада, що відповідає кваліфікації працівника, так і вакантна посада, що передбачає виконання роботи більш низької кваліфікації або з нижчим рівнем оплати праці), яку працівник може виконувати з урахуванням стану здоров`я.
З такою пропозицією роботодавець повинен звертатися до працівника не лише при попередженні про наступне звільнення, але й протягом усього строку попередження, якщо на підприємстві з`являються нові вакансії (наприклад, при звільненні працівників інших категорій).
Водночас можуть пропонуватися і виконання роботи за строковими трудовими договорами (наприклад, на час відпустки по догляду за дитиною іншого працівника; на час проходження військової служби іншим працівником, призваним під час мобілізації), робота на умовах неповного робочого часу тощо.
Невиконання цього правила свідчить про неналежне виконання роботодавцем своїх обов`язків.
З повним текстом постанови КЦС ВС у зазначеній справі можна ознайомитися за цим посиланням.
Поділитись:
