КЦС: саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку
Особа звернулася до суду з позовом про скасування дисциплінарного стягнення та відшкодування моральної шкоди. Позивач зазначала, що її незаконно притягнуто до відповідальності, оскільки вона не вчиняла жодних дисциплінарних проступків, не порушувала трудової дисципліни та належним чином і в повному обсязі виконувала всі обов`язки.
Суд першої інстанції скасував наказ. Рішення місцевого суду мотивоване тим, що відповідачем не дотримано вимог щодо форми та змісту наказу про накладення дисциплінарного стягнення.
Відповідач пропустив визначений статтею 148 КЗпП України строк для застосування дисциплінарного стягнення, оскільки виніс оспорюваний наказ більш ніж через місяць після виявлення проступку.
Апеляційний суд вирішив у задоволенні позову відмовив. Суд апеляційної інстанції вказав, що відсутність в наказі про накладення дисциплінарного стягнення всіх необхідних реквізитів не спростовує сам факт вчинення працівником проступку, який зафіксований в акті комісії.
Також апеляційний суд вважав, що посилання місцевого суду на пропуск роботодавцем строків для застосування дисциплінарного стягнення не відповідає дійсності та спростовується матеріалами справи. Так, факт порушення позивачем трудової дисципліни було встановлено під час засідання комісії, що відображено в акті від 30 березня 2017 року, а оспорюваний наказ винесено 31 березня 2017 року, тобто в межах визначеного статтею 148 КЗпП України місячного строку.
Касаційний цивільний суд ВС вирішив справу направити на новий розгляд до суду апеляційної інстанції.
Так, у постанові Верховного Суду від 07 жовтня 2019 року у справі № 718/801/17 (провадження № 61-28428св18) наведено правовий висновок про те, що частина перша статті 148 КЗпП України передбачає обчислення місячного строку для застосування дисциплінарного стягнення з дня виявлення саме проступку як такого. Тобто під виявленням проступку розуміється не лише виявлення факту (певного діяння), а й встановлення працівника, який учинив ці діяння, протиправність цих діянь, вину працівника, наявність шкідливих наслідків, причинного зв`язку між правопорушенням та шкідливими наслідками.
А, переглядаючи справу в апеляційному порядку, суд апеляційної інстанції взагалі не встановив, коли мало місце вчинення проступків, за які позивачу було оголошену догану, а отже, дійшов передчасного висновку про накладення на особу дисциплінарного стягнення в межах визначених статтею 148 КЗпП України строків.
Крім того, вказуючи на те, що особою не доведено відсутність її вини у скоєнні протиправного діяння, яке виразилося в порушенні трудових обов`язків, апеляційний суд залишив поза увагою, що саме на роботодавцеві лежить обов`язок довести факти винного вчинення працівником дисциплінарного проступку.
Ознакою порушення трудової дисципліни є наявність проступку в діях або бездіяльності працівника.
Дисциплінарний проступок визначається як винне невиконання чи неналежне виконання працівником своїх трудових обов`язків. Складовими дисциплінарного проступку є дії (бездіяльність) працівника; порушення або неналежне виконання покладених на працівника трудових обов`язків; вина працівника; наявність причинного зв`язку між діями (бездіяльністю) і порушенням або неналежним виконанням покладених на працівника трудових обов`язків.
Недоведеність хоча б одного з цих елементів виключає наявність дисциплінарного проступку.
Разом з тим саме на роботодавця покладається обов`язок доказування фактів винного вчинення працівником дисциплінарного проступку. При обранні виду стягнення власник або уповноважений ним орган повинен враховувати всі обставини, за яких вчинено проступок. Для притягнення працівника до дисциплінарної відповідальності в обов`язковому порядку має бути встановлена вина як одна з важливих ознак порушення трудової дисципліни. При відсутності вини працівник не може бути притягнутий до дисциплінарної відповідальності (постанова від 02.12.2020 у справа № 296/5094/17).
